A vueltas con los convenios sectoriales (I)

La cuestión de los convenios colectivos sectoriales y su posible primacía frente a los de empresa viene siendo elemento importante en el debate político de los últimos años. Esta discusión, con menos impacto mediático quizá que la del salario mínimo, tiene sin embargo una importancia probablemente superior.

En esencia, es una cuestión sencilla: partiendo de que las condiciones laborales se tienen que determinar mediante la negociación colectiva, se trata de saber si esas condiciones tienen que decidirse por los sindicatos y asociaciones empresariales a escala sectorial, o entre el empresario y el comité de empresa, dentro de cada empresa. En 2012, como parte de la reforma laboral de ese año y tras numerosas recomendaciones de los organismos internacionales en ese sentido, se decidió ir a un modelo de negociación colectiva descentralizada, es decir uno en que los convenios de empresa primasen sobre los sectoriales en las variables principales (salario, jornada etc).

Desde entonces, la figura del convenio de empresa ha recibido numerosos ataques desde distintos ámbitos sindicales y políticos, que reclaman la anulación de su primacía aplicativa sobre los convenios sectoriales a causa de la supuesta precarización laboral que habrían inducido.

En las próximas dos entradas intentaremos ofrecer un repaso general a este debate. En la primera se revisará la lógica económica de los convenios sectoriales y de empresa, y la experiencia comparada en materia de convenios sectoriales, con especial énfasis en las particularidades españolas. En la segunda se repasará la experiencia española con los convenios de empresa, añadiendo un análisis de la problemática laboral y la cuestión de los convenios sectoriales desde la óptica de las políticas públicas.

Comencemos con un análisis económico de la figura del convenio sectorial. El primer aspecto a resaltar es que no es fácil encontrar trabajos académicos que apoyen este instrumento. Así como la idea de un salario mínimo potente tiene economistas reputados detrás (desde Card  hace tres décadas hasta Dube en años recientes), la tesis de que las condiciones laborales tienen que determinarse obligatoriamente por asociaciones empresariales y sindicatos a escala del sector no goza de apoyo académico similar.

Esto no es extraño. En términos económicos, es la empresa y no “el sector” el centro de generación de valor, y es razonable que sean los trabajadores y el empresario quienes se pongan de acuerdo sobre cómo generar más valor, y repartirlo de manera equilibrada entre ellos. Incluso desde una lógica pre-distributiva, que asuma una diferencia de poder entre empresario y trabajadores, lo razonable a priori sería empoderar al comité de empresa y no suplantarlo coactivamente por negociadores a escala sectorial.

Sin embargo, se constata que los convenios sectoriales con ciertos elementos de primacía sobre los de empresa existen en algunos países del mundo, y en ciertos casos (como se suele indicar con razón desde el mundo sindical) con algunas dosis de éxito. No son –conceptualmente- una invención española ni una rareza nuestra (aunque, como veremos, el demonio está en los detalles).

Una razón (aparte de las de tipo histórico) que puede explicar este fenómeno es la existencia de ciertas “externalidades sectoriales”, que –aunque subsidiarias frente a los intereses inmediatos de la empresa y sus trabajadores – también formarían parte de la función objetivo y podrían justificar la centralización de ciertos elementos de negociación a escala sectorial. En el entendido de que esas externalidades son preferencias de las distintas empresas y sus trabajadores que simplemente se persiguen mejor en el nivel sectorial que en el individual-empresarial.

Aquí tenemos dos claves fundamentales para entender el problema:

  • Las materias negociadas a escala sectorial deben ser limitadas (piénsese en formación, con claras externalidades entre las distintas empresas del sector) o, si son más amplias (condiciones salariales etc) dejar un amplio margen para que las preferencias de cada empresario y sus trabajadores puedan expresarse y materializarse
  • Este es un esquema de negociación donde la dinámica agente-principal debe estar sujeta a una enorme disciplina, para asegurar pautas de negociación rigurosamente “pegadas” a la realidad empresarial. En cualquier otro escenario, la aportación positiva de la negociación en el sector (por la posible captura de externalidades sectoriales) siempre va a palidecer frente a la distorsión que genera la desviación respecto a las preferencias de las empresas. Dicho de otra manera: la función a maximizar sólo puede contemplar intereses de las empresas (concebidas como conjunto de empresario y trabajadores). Los sectores no tienen preferencias, y las organizaciones que negocian a escala sectorial sólo tienen legitimidad conceptual para hacerlo en la medida en que actúen estrictamente como agentes de las distintas empresas del sector.

Hecha esta primera aproximación conceptual, hagamos un brevísimo análisis comparado. Aunque la casuística es muy compleja, dentro de los países con negociación centralizada a nivel sectorial pueden señalarse algunos elementos importantes comunes a casi todos ellos:

  • uno es la tendencia a la descentralización de la negociación colectiva, una constante en casi todos los países donde estaba originalmente centralizada, que apunta en la misma dirección (si bien con menor intensidad) que la reforma española de 2011 y 2012
  • una segunda pauta recurrente es la aplicación de los convenios centralizados en el ámbito nacional o al menos regional, no existiendo apenas ámbitos geográficos inferiores de negociación. Esto muestra la gran anomalía de tener un ámbito provincial de negociación como sucede en España (ver más adelante)
  • por otra parte, estos regímenes suelen tener mecanismos de opt out flexibles, que permiten a las empresas escaparse (justificadamente) de las previsiones sectoriales, de manera ágil. Son infrecuentes los convenios con rango de ley “a la española”, que complica en gran medida este proceso
  • por último, los regímenes modernos de negociación colectiva centralizada se dan (con la única excepción de Italia) en países con una gran fortaleza institucional. Son países con una tradición empresarial fuerte que generalmente ha promovido o prohijado estas estructuras para organizar de manera constructiva las relaciones con los representantes laborales, respaldados estos últimos por altas tasas de afiliación sindical. El trasunto de lo anterior son procesos negociadores presididos por la emisión de instrucciones de los “principales” (empresas y trabajadores) y estricta rendición de cuentas posterior; es decir, un elevado nivel de accountability

Este último aspecto es clave y contrasta extraordinariamente con el panorama español, cuyo régimen de negociación colectiva nace en un contexto no democrático teñido de lógica corporativista, similar (no por casualidad) a la italiana:  no se trataba de que las empresas y sus trabajadores se agrupasen para alcanzar acuerdos en cuestiones de interés común, sino de una negociación colectiva a escala de empresa, orientada, limitada y mediatizada por organizaciones cuasi-políticas de ámbito nacional (en España, originalmente una sola). Organizaciones que ex officio y por decreto gozaban de legitimidad para representar a los factores capital y trabajo, cuya convivencia armónica a escala nacional pretendía salvaguardarse. Esta lógica sobrevivió al fin del régimen franquista y continúa impregnando (con algunos matices que sería largo desarrollar aquí) el mercado laboral español hasta nuestros días, si bien marcadamente menos desde la reforma laboral de 2012.

Este punto que podría parecer menor o meramente conceptual es en realidad crucial, puesto que sustituye la lógica bottom up (las organizaciones negociadoras reciben instrucciones y rinden cuentas) propia de los sistemas de negociación centralizada que funcionan bien, por una lógica top down, donde las organizaciones negociadoras tienen legitimidad y criterios propios, y autonomía plena, mientras sus representados se limitan esencialmente a acatar sus decisiones; esta última configuración, propia del caso español, tiende a favorecer dinámicas de negociación burocráticas, orgánicas o cuasi-políticas, alejadas con frecuencia de la vida y lógica empresariales. Como se vio anteriormente, la apoyatura teórica que pueda concebirse (con límites, matices y cautelas) para los convenios sectoriales, desaparece ante la presencia de negociaciones top down, que debilitan los vínculos agente-principal y por tanto perjudican el cumplimiento de los objetivos de cada uno de los empresarios y sus empleados. Sencillamente no es posible reconciliar este enfoque de los convenios sectoriales con una función objetivo mínimamente reconocible.

No es un razonamiento puramente abstracto o hipotético. Hace poco más de una década (2008 y 2009), con una crisis incipiente de enormes proporciones y unas perspectivas extraordinariamente preocupantes a corto plazo, los negociadores de convenios en España decidieron –influidos por las instrucciones de las cúpulas empresariales y sindicales- que era buen momento para acordar significativas subidas salariales; subidas que las empresas tuvieron que aplicar (en aquella época primaba el convenio sectorial) y que obviamente intensificaron sus problemas financieros, conllevando pérdidas de empleo perfectamente evitables.

En los países de la Europa norteña con negociación centralizada de convenios, este tipo de pautas negociadoras serían absolutamente inimaginables. No hace falta decir que, si los convenios de empresa hubiesen tenido primacía en España en aquella época, esto tampoco hubiese sucedido: las empresas con convenio propio habrían negociado salarios más razonables y los negociadores de convenios sectoriales, ante la eventualidad de que las empresas parte del mismo negociasen convenio propio, habrían optado por seguir los intereses de sus representados y no las instrucciones que les llegaban “desde arriba”.

Sin embargo, ante la primacía (entonces) del convenio sectorial, las empresas no tuvieron más opción que aplicar dichas subidas o iniciar un complejo proceso legal de “descuelgue” o inaplicación del convenio (la historia de los descuelgues en España daría para entrada propia). Y este es el punto donde la rendición de cuentas cobra relevancia: las empresas españolas que habían perdido capital humano, o los trabajadores que habían perdido su empleo, por esta extemporánea subida salarial…. ¿a quién podían quejarse? ¿podían cambiar de negociador o de organización negociadora para evitar que el error se repitiese? Las respuestas son “a nadie” y “no”. En la terminología clásica de Hirschman, los representados tienen en el esquema español mínima “voice” y nulas posibilidades de “exit”. Los sindicatos y organizaciones empresariales más representativas son los que negocian y tienen esa legitimidad propia otorgada por ley, al margen en buena medida de los criterios de sus representados (esto sin entrar en los problemas de legitimación de la parte empresarial, que también merecerían entrada propia). Los convenios sectoriales en España son acuerdos con fuerza de ley pero sin las garantías y procesos de rendición de cuentas que comportan los procesos legislativos ordinarios.

De hecho, en contextos específicos similares a los de la empresa noreuropea, los convenios colectivos sectoriales en España funcionan bien; piénsese en el sector químico, con tradición de convenios sectoriales “aterrizados” y de calidad. La mala noticia es que esos ejemplos son muy escasos en nuestro país y distan de ser base suficiente para una primacía generalizada de los convenios sectoriales. La buena noticia es que estos convenios han convivido perfectamente y sin distorsiones con la primacía de los convenios de empresa: las empresas siguen bajo el paraguas de negociación sectorial voluntariamente, porque saben que les aporta valor. Algo no sorprendente, puesto que como vimos la mayoría de países con convenios sectoriales incluye importantes elementos de voluntariedad en el cumplimiento de sus previsiones -ofreciendo al sistema la doble legitimidad de la accountability y el consentimiento, en lugar de la fuerza legal del BOE, como sucede en España.

La experiencia española viene también mediatizada por el ámbito provincial de negociación citado anteriormente. En torno a 600 convenios sectoriales de los cerca de 900 existentes tienen ámbito provincial; más de un 20% de nuestros asalariados ven determinado a día de hoy su salario en un convenio de ámbito inferior al autonómico. Negociar de manera centralizada en ámbitos geográficos reducidos y sobre sectores muchas veces de escaso tamaño económico (piénsese –un ejemplo entre muchos- en el convenio siderometalúrgico de Soria) no tiene ningún sentido: salvo excepciones muy puntuales, no hay masa crítica que justifique una regulación diferenciada a escala provincial, ni los costes de transacción asociados a la negociación de un convenio.

Pero es que además a esa escala reducida, el número de empresarios relevantes es extraordinariamente escaso: “el sector” son en realidad dos o tres empresarios, que evidentemente intentan sesgar el convenio en su favor. Algo especialmente preocupante en términos de competencia. Imagínense que estos convenios sectoriales-provinciales primasen sobre los convenios de empresa de potenciales entrantes en el mercado, como sucedía antes. No hay que ser muy suspicaz para imaginarse los efectos anticompetitivos que esto puede tener: la probable utilización de las previsiones del convenio para “atrincherar” los modelos de negocio y retributivos de los incumbentes, limitando las posibilidades de competencia de los nuevos entrantes. ¿Conocen algún otro caso en que los incumbentes puedan fijar las normas que se aplicarán a sus competidores potenciales?

Al catalogar las contraindicaciones de los convenios sectoriales con primacía aplicativa, no hay que limitarse al posible desalineamiento entre condiciones laborales y realidad empresarial. Hay también un coste transaccional elevado, y sobre todo un coste difuso en términos de menor “impugnabilidad” de los mercados locales, con el consiguiente perjuicio al consumidor y al dinamismo económico en nuestro país.

Hechas estas consideraciones sobre los convenios sectoriales tal como son en España, en la entrada siguiente repasaremos la evolución de los convenios de empresa en España, para ver si han generado disfunciones que puedan matizar esta primera conclusión.

 

 

 

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