Recientemente se hizo pública la solicitud del Ministerio de Economía de España a la Comisión Europea de asistencia técnica para implantar el modelo conocido como la mochila austriaca. A tal efecto, Bruselas ha encargado a la OCDE un estudio para simular las posibles implicaciones de su aplicación en España. Tal estudio serviría como documento de base para negociar con sindicatos, patronal y Ministerio de Trabajo su implantación a partir del año 2020.
Vuelve a considerarse un modelo sobre el que se viene debatiendo desde hace casi diez años. No obstante, a pesar de una valoración generalmente favorable por parte de los economistas y contar con un apoyo político de amplio espectro, incluidos Ciudadanos, PP y PSOE, no termina de concretarse en un esquema definido.
El modelo fue adoptado por Austria en el año 2003, de donde ha tomado la denominación más utilizada, pero no está de más señalar que lleva aplicándose desde hace décadas en algunos países latinoamericanos, concretamente en Colombia, de ahí el encabezamiento utilizado. En el modelo colombiano cada trabajador es titular de una cuenta, conocida como Fondo de Cesantía, en la que la empresa tiene la obligación de depositar anualmente el equivalente a un sueldo mensual. Esta obligación pasa de una empresa a otra cuando se produce un cambio de empleador. El Fondo es tutelado por el Estado, pero gestionado por entidades financieras del sector privado debidamente calificadas.
El trabajador puede disponer de los recursos del fondo en caso de despido o para determinados gastos –como la adquisición de vivienda o actividades de formación–, debidamente autorizados y justificados. En el momento de la jubilación el trabajador rescata los recursos disponibles. El Fondo de Cesantía cumple, por tanto, dos funciones: por una parte, sustituye a la indemnización por despido y por otra, representa un complemento a la pensión de jubilación.
El elemento clave del sistema es su financiación. En el caso de Austria se alimenta con aportaciones de la empresa equivalentes al 1,53% del sueldo mensual bruto. En el caso de Colombia la aportación es mucho mayor puesto que un salario mensual viene a representar un 8,3%. ¿Qué recursos quedarían a disposición del trabajador en caso de despido? Dependerá de la rentabilidad del Fondo, así como del incremento de los salarios, si ambos aspectos se compensan, podemos establecer “grosso modo” una comparación con el modelo de indemnización por antigüedad.
Así, en el caso de Colombia con la aportación anual de una mensualidad el Fondo podría sostener una indemnización equivalente a 30 días por año de antigüedad. En el caso de Austria el Fondo acumularía anualmente un 18,36% del sueldo mensual (1,53×12), lo que representa entre 5 o 6 días de indemnización por año de trabajo. La indemnización por despido en España esté entre las más altas de los países OCDE, y se sitúa en un punto intermedio: supone 20 días por año de trabajo con un límite de 12 mensualidades, en el caso del despido procedente, y 33 días por año de trabajo con un límite de 24 mensualidades, si es improcedente.
Las aportaciones de la empresa al fondo determinan la cuantía de la indemnización por despido. Si se optara por mantener las mismas indemnizaciones en España, se podría plantear un sistema mixto, con una aportación al fondo suficiente para la indemnización por despido procedente, y una compensación adicional por parte de la empresa en el momento del despido, si este fuera improcedente. Ignorando la limitación de 12 mensualidades, para alimentar un fondo que puede hacer frente a una indemnización procedente (20 días/año) se precisaría una acumulación anual 2/3 del sueldo mensual, es decir, una aportación del 5,5% del sueldo mensual bruto. Evidentemente, son cifras meramente orientativas que solo pueden precisarse con una adecuada simulación, pero en cualquier caso ponen de manifiesto que la implantación de la mochila podría suponer un aumento significativo en los costes laborales, afectando la competitividad.
Para evitar una excesiva repercusión en los costes laborales, algunas propuestas barajan un modelo mixto: se constituiría una cuenta de ahorro individual a la que la empresa aportaría un 2,19% del salario mensual (que vendría a suponer una indemnización de 8 días por año de trabajo) y una indemnización adicional, que dependería de la antigüedad y de la calificación del despido como procedente o improcedente. Debe tenerse presente el beneficio adicional que representa el rescate del fondo en el momento de la jubilación. El trabajador podría aceptar una reducción en los beneficios por despido (menor contribución empresarial), como contrapartida a los beneficios que puede suponer dicho rescate.
Por otro lado, también hay que incorporar al análisis las qué mejoras en la productividad pueden esperarse del modelo que puedan compensar el eventual aumento en los costes laborales. Por ejemplo, en el caso de España, permitiría mitigar uno de los males endémicos del mercado de trabajo que incide negativamente en la productividad, como es el abuso de la contratación temporal. Bajo este sistema el empresario no tendría incentivo para encadenar contratos temporales al desaparecer la indemnización por despido.
Introduciría mayor flexibilidad en el mercado permitiendo al empresario ajustar sus plantillas en función de la productividad y no tanto por la cuantía de las indemnizaciones del despido. Por su parte, el trabajador no se sentiría anclado a la empresa ante la perspectiva de perder los beneficios de la antigüedad ante un eventual despido. La flexibilidad, no obstante, puede tener consecuencias negativas en situaciones de cambios tecnológicos acelerados. Los trabajadores de mayor antigüedad se verían desplazados por personas más jóvenes con mayor preparación tecnológica alimentando bolsas de parados de larga duración
Otra ventaja es que las aportaciones de la empresa se extenderían a lo largo del ciclo económico en lugar de concentrarse en el momento del despido cuando su situación financiera suele ser más comprometida,
Como efectos colaterales podemos señalar que el fondo representa un ahorro forzado, circunstancia a valorar cuando el Banco de España en su informe anual ha destacado que en 2018 la tasa de ahorro se situó en mínimos históricos. Adicionalmente el sistema financiero podría beneficiarse al movilizar este considerable flujo de ahorro.
Habrá que esperar a los datos de la OCDE para valorar las diferentes modalidades que pueda tener la aplicación del modelo en España, aunque de momento los agentes sociales no se han mostrado muy favorables a esta iniciativa. Los sindicatos la ven como una maniobra para aparcar la derogación de la reforma laboral y temen que se utilice para reducir las indemnizaciones en caso de despido. La patronal ha adoptado una posición en expectativa hasta ver en qué términos concretos se materializa, comprometiéndose a valorar y estudiar la propuesta que presente el gobierno.
Gracias por el interesante artículo. Percibo otro inconveniente en este sistema, y es al gestión de la mochila por parte de entidades financieras privadas. Hasta donde puedo saber, la gran mayoría de las entidades financieras que gestionan fondos de inversión en España hacen una mala gestión, en la medida en que las rentabilidades de la mayoría de los fondos son negativas (arrojan pérdídas). Con lo que, a la incertidumbre sobre la conveniencia o no para los trabajadores normativa de las nuevas «mochilas», se va a sumar la incertidumbre sobre cómo de bien o de mal van a gestionar esos fondos las entidades financieras (y hasta el momento, como dicho, no parece que lo estén haciendo muy bien, si nos referimos a los fondos de inversión). Muchas gracias.